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士气不是靠“忽悠”

我是不喜欢用“忽悠”这个词的,不管如何解释,“忽悠”都是贬义、负面的,虽然赵本山靠一张忽悠大嘴,创造了一种“忽悠”文化,但是我们并不能因此而肯定它。人力资源管理是个非常严肃的事情,舞台上的笑谈不要成为管理者的方法。
  员工是聪明的,现实社会中也许真的会有那样被人骗还帮人数钱的“脑袋大、脖子粗”的伙夫,但我相信这样的员工肯定很少,我们必须要清楚,企业不能只把“以人为本”作为口号,要发自内心地去尊重我们的员工,尊重他们的需求,而不是根据自己的利益去“忽悠”他们。
  HR可以把员工“忽悠”来,作为人力资源工作者,这似乎它的工作内容之一,但是员工不是傻瓜,他会有判断,这家公司的文化是否真的适合它,这家公司的发展是否真的如企业所描述的那样,自己在企业是否真的有前途。一个负责任的公司,它应该坦诚地与应聘者沟通,必须非常清楚地向应聘者描述公司的文化是什么,应聘者的个性能否符合公司的文化;公司的发展是否符合你的定位和你的预期。与其“忽悠”,还不如先让对方考虑清楚了,要不然你“忽悠”来了,但留不住的话,对企业本身就是一种打击。
  文章中提到“每个人都号称自己不喜欢被忽悠,但是要他们去一个不被忽悠的地方,他们还不去,因为在这至少还有人忽悠你,换个地方,搞不好只有挨骂的份。” 我觉得这里最好把“忽悠”改为“赞美”。中国文化里有一种现象,就是把赞美当作“拍马屁”或者“口惠而实不至”,作为管理者,如果能真诚地去赞美别人,相信这也是一种很好的管理方法。灵活运用愿景、目标、赞美、期许这些软性的领导技巧,相信比“忽悠”的力量大的多。
  总的来看,员工的士气主要来自于以下五个方面:
  首先,薪酬结构的合理性、公平性和竞争性,这是员工士气的基础,没有好的薪酬结构,不可能长期留住优秀员工。
  其次,员工所感受到的尊重和心理满足,企业要发自内心的去关心员工的很多现实与精神的需求。
  第三,人际关系,与同事的互动,要塑造一种简单的、和睦的团队文化,让员工感受到轻松,乐于分享。
  第四,个人目标的达成度,要为员工设定目标,包括长期和短期的,要让员工有追求,并享受到达成目标的愉悦。
  第五,从工作中获得快乐,要建立快乐工作、享受工作的文化,互相鼓励、互相关心,要让企业成为一个家。